Por: Tulio Ernesto Magaña – Doctor en Ciencias Humanas, Organizacionales y Sociales, Coach Internacional, Master Ejecutivo en Administración de Empresas

El Assessment (AC) Center es una técnica moderna de evaluación del potencial que, utilizado tanto en desarrollo como en selección de personal, brinda una consistente y efectiva ayuda al logro de los objetivos de la dirección estratégica de recursos humanos, alineada con la visión futura de los negocios de la organización.

Se desarrolla mediante una serie de ejercicios de simulación, que pretenden llevar al participante, a diseñar y aplicar un conjunto de situaciones similares a las que ocurren en el ambiente real de trabajo, en un medio de presión de tiempo. El participante debe actuar, tal como lo haría en su trabajo para después, en su empresa, transferir estas situaciones a los individuos sujetos a procesos de planeación y desarrollo dentro de ella.

Se suele evaluar a varios candidatos en forma grupal y se los ubica en una situación idéntica, con las mismas posibilidades y dentro de un marco de tiempo controlado y preciso.

El Assessment Center combina el realismo del proceso de selección preindustrial y las técnicas creadas a partir de las ciencias del comportamiento.

Consiste en una evaluación estandarizada del comportamiento, basada en múltiples estímulos e input. Varios observadores, consultores y técnicos, especialmente entrenados, participan de esta evaluación y son los encargados de efectuar la observación y de registrar los comportamientos de los participantes. Los juicios que formulan los observadores/consultores los realizan principalmente a partir de actividades de simulación desarrolladas para ese fin.

Luego los resultados y notas de los evaluadores son analizados, discutidos e integrados en un Comité de Evaluación, realizado habitualmente los días siguientes al AC. Durante este Comité se discute la presencia (o no) de determinados comportamientos, y si los mismos están presentes, en qué dosaje (rating). Este proceso de integración da como resultado final la evaluación del comportamiento de los participantes en las dimensiones, competencias u otras variables que el AC se haya propuesto medir.

En total, esta actividad bajó 0,5 % en el último trimestre del año pasado y llegó a 7, 3 %, su nivel más bajo desde 2012, cuando se comenzó a hacer una medición anual de este tema.

La tasa de trabajo infantil descendió a 7,3 % en el trimestre octubre-diciembre de 2017 y se ubicó en el lugar más bajo desde que se llevan registros de este indicador (2012), según el Departamento Nacional de Estadística (DANE).

Sin embargo, la información del DANE da cuenta de un incremento en este indicador en los centros poblados y rural disperso: mientras hoy se registra una tasa de trabajo infantil de 14,7 %, en el mismo periodo hace un año fue de 13, 6 %.

La mayor parte del trabajo infantil se concentra en el rango entre 15 y 17 años, con 18, %, frente al 3,9 % que se registró para el rango entre 5 y 14 años. Sin embargo, para los dos grupos de edad, el trimestre octubre-diciembre de 2017 ha sido el más bajo desde 2012.

Entre los menores que trabajan, la principal razón para hacerlo fue que “debe participar en la actividad económica de la familia”; este criterio tuvo un incremento de 7, 9 % frente a lo registrado en el mismo trimestre del año pasado y fue el motivo que más registró crecimiento entre las cuatro categorías analizadas por el DANE. Esta pregunta está conformada por las alternativas “debe costearse el estudio” y “debe ayudar con los gastos de la casa”.

La segunda razón que esgrimen los menores que trabajan es que “le gusta trabajar para tener su propio dinero” (31,2 %).

Casi la mitad de los menores que trabajan lo hacen menos de 15 horas a la semana (49 %), mientras que 26 % dijo que lo hacen durante 30 horas o más.

La agricultura, ganadería, caza, silvicultura y pesca es el renglón que más concentra el trabajo infantil en el país, con 44,4 %. El comercio, hoteles y restaurantes es el segundo sector en donde más trabajan menores (30,1 %).

El DANE reporta que 54 % de los menores que trabajan lo hacen sin remuneración (aquí se incluye trabajador familiar), mientras que 25,2 % de estos son asalariados (Incluye obrero o empleado particular, obrero o empleado del gobierno, empleado doméstico y jornalero o peón). Apenas 13, 6 % de esta población gana más de medio salario mínimo.

Por género, el trabajo infantil se concentra más en los hombres, con 9 %, frente al 5,4 % registrado para las mujeres. En hombres se registró un descenso de 1,2 %, mientras que en las mujeres el indicador creció 0,3 %.

Fuente: El Espectador

En el año 2013 el Gobierno de Colombia logró que varias organizaciones públicas y privadas del país se interesaran por el Teletrabajo, gracias a los programas que desde el Ministerio de Trabajo se realizaron. ¿Qué viene para el 2014?

Según cifras oficiales del Ministerio de Trabajo, presentadas a la opinión pública a finales de diciembre de 2013, en Colombia existen más de 4.200 organizaciones que cuentan con un modelo de Teletrabajo, quienes a su vez tienen en promedio 31.500 teletrabajadores, concentrando la mayor parte de estos en Bogotá. El sector que cuenta con mayor número de teletrabajadores es el de servicios con cerca de 14.300; en segundo lugar el de comercio con 13.379 y el resto se encuentra en la industria. En el 2013, 98 empresas públicas y privadas firmaron el Pacto del Teletrabajo con el Gobierno Nacional para ayudar a impulsar esta modalidad laboral.

Pero, ¿cuáles son los programas que el Gobierno Nacional ha tenido y tiene en su agenda para incentivar el Teletrabajo?

El Ministerio del Trabajo, como el ente gubernamental que vela por los derechos y deberes de las personas y organizaciones en materia laboral, plantea sus proyectos de Teletrabajo basados en la Ley 1221 de 2008 que define esta modalidad como “una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y comunicación -TIC- para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo”.

Para la consolidación del Teletrabajo en Colombia como una oportunidad de generación de empleo y con el objetivo de mejorar la calidad de vida de los empleados -aprovechando las cualidades del país en materia de Tecnologías de la información- el Ministerio del Trabajo realizó para el año 2013 todo un esfuerzo de acompañamiento, relación interinstitucional y mesas de trabajo en diferentes departamentos del país -de la mano de varias organizaciones interesadas en el tema- que le generó resultados positivos a Colombia en materia de innovación laboral y generación de empleo.

“En Colombia existen más de 4.200 organizaciones que cuentan con un modelo de Teletrabajo, quienes a su vez tienen en promedio 31.500 teletrabajadores”

Entre dichos resultados se destaca la firma de Pactos por el Teletrabajo (compromisos institucionales y documentados para generar oportunidades de Teletrabajo) con departamentos como Antioquia, Caldas, Cundinamarca, Quindío, Risaralda, Santander y Valle del Cauca; más de 98 empresas vinculadas con este modelo, la capacitación a más de 600 personas en competencias para el teletrabajo en las ciudades de Pereira, Medellín y Bogotá; 200 entidades asesoradas en su implementación, 2.000 personas sensibilizadas, 40 asistencias técnicas para apoyar el teletrabajo en las regiones y 200 talleres a empresas para su implementación; cifras con las que el Ministerio de Trabajo resalta un balance positivo en el acompañamiento del Gobierno Nacional hacia la implementación de este modelo laboral.

Una de las herramientas más útiles que ha dispuesto el Ministerio del Trabajo -en asocio con el Ministerio de las TIC- para brindar información a organizaciones y empleados interesados en el Teletrabajo, es el llamado “Libro Blanco”, una guía metodológica de acceso gratuito, alojada en la página web del Ministerio de Trabajo a través del enlace www.mintrabajo.gov.co/teletrabajo, que cubre aspectos organizacionales, tecnológicos y jurídicos relacionados con esta modalidad y ofrece un paso a paso (ABC) para que cualquier entidad pueda impulsar sus beneficios.

Los retos del Gobierno, en materia de Teletrabajo, para el 2014

Para este año los Ministerios del Trabajo y el de las Tecnologías de las TICs, tienen como reto consolidar una política del Teletrabajo que permita generar nuevos empleos y beneficios para los pequeños y medianos empresarios.

Una de las metas del Gobierno es vincular a más de 150 organizaciones a programas de teletrabajo. Actualmente, por ejemplo, la Cartera del Trabajo realiza acompañamiento en dicho proceso a entidades como Ministerios, Gobernaciones, SENA, Ecopetrol, Invías, Fenalco, Compensar y Codensa, solo por señalar algunos.

El Ministro del Trabajo, Rafael Pardo, ha planteado dentro de las estrategias para este año, la consolidación de un sistema de información de registro de teletrabajadores que permita identificar los sectores con mayor número de ellos y de este modo consolidar una cifra oficial de los mismos que servirá igualmente para la vigilancia y control de las normas de este modelo.

La cartera del Trabajo también proyecta que, para el primer trimestre de este año, quede establecido el documento CONPES de Teletrabajo, con el que se pretende que las entidades se comprometan para generar un buen espacio para el trabajo a distancia, que ayude a crear nuevos empleos.

“Para este año, tenemos planeado realizar un piloto de inclusión laboral de población vulnerable, a través de esta novedosa modalidad en el Valle del Cauca con las empresas comprometidas, entre ellas, las que firmaron el Pacto por el Teletrabajo recientemente en este departamento y que van a generar nuevos puestos de trabajo a mujeres cabeza de familia, a personas con discapacidad o aisladas geográficamente”. Expresó el Ministro Rafael Pardo a finales del año pasado. “Este tiene un impacto muy positivo, puesto que si el modelo funciona, se replicará al resto de departamentos del país”, confirmó Pardo.

Colombia y Argentina juntos para promover el Teletrabajo

En septiembre del año pasado, en Buenos Aires, Colombia y Argentina firmaron un convenio de cooperación técnica – científica, y de apoyo para promover el Teletrabajo en ambas naciones, con el objetivo de permitir el intercambio de expertos y técnicos en recursos humanos, tecnología, formación y capacitación, regulación laboral y alianzas público privadas. Así mismo, el acuerdo apunta a abrir espacios para la generación de empleo entre los dos países, utilizando como herramienta las TIC para el contacto entre los trabajadores y las empresas.

La firma del acuerdo se llevó a cabo en el marco del V Encuentro del Grupo de Teletrabajo e-LAC 2015-CEPAL, donde también participaron representantes de Costa Rica, México, Brasil, Ecuador, España e Italia.

El nuevo acuerdo logró poner sobre la mesa la posibilidad de que profesionales de las entidades laborales y de las tecnologías realicen cursos, seminarios, conferencias, talleres y actividades académicas de perfeccionamiento, intercambio de expertos y técnicos en materia de Teletrabajo, en temas como recursos humanos, tecnología, formación, capacitación, regulación laboral, alianzas público privadas, entre otros.

“Una de las metas del Gobierno, para el 2014, es vincular a más de 150 organizaciones a programas de teletrabajo”

Así mismo, abrió la posibilidad de realizar proyectos conjuntos de investigación e intercambio en áreas científicas y técnicas de interés común, acciones para la generación de empleo en ambos países -utilizando las TIC como herramienta para el contacto entre los trabajadores y las empresas- así como de software que produzcan o generen las instituciones firmantes y cualquier otra forma de cooperación que consideren los dos países.

Este acuerdo tiene una duración de 2 años prorrogables automáticamente, a través de los cuáles se le harán evaluaciones de los avances de su ejecución con el fin de incorporarle termas de enfoque de género y otros grupos vulnerables, como migrantes.

Información de Teletrabajo a un Clic

El Ministerio de Trabajo ha dispuesto, a través de la dirección web www.mintrabajo.gov.co/teletrabajo una sección de información y contenidos relacionados con el sector del Teletrabajo para que cualquier ciudadano o empresa pueda consultar allí material que facilite su incorporación en esta modalidad laboral.

La Federación Colombiana de Gestión Humana – ACRIP Nacional realizó el Lanzamiento Oficial de la 42° Investigación Nacional de Salarios y Beneficios 2017-2018. Con una gran convocatoria en todo el país, Cali, Bogotá, Barranquilla y Cartagena fueron sede del lanzamiento donde cerró con gran éxito el pasado viernes.

Algunos de los resultados más sobresalientes:

En Colombia los empleados públicos tuvieron incrementos salariales para el 2017, en promedio, de un 6,75%; mientras que los empleados del sector privado recibieron menos incremento con un 6,65%, reveló la 42ª Investigación Nacional de Salarios y Beneficios, que realiza anualmente la Federación Colombiana de Gestión Humana – ACRIP Nacional.

El estudio también arrojó que las empresas de Servicios Públicos; las de Minería, Energía e Hidrocarburos; las Farmacéuticas; las de Servicios Financieros y Seguros; y las de Consumo Masivo; son las que ofrecen actualmente los mejores salarios del país.

Mientras que, en una tendencia que se mantiene del año pasado, los sectores de Hotelería y Turismo; Temporales y Outsourcing; y Textiles, Confecciones y Calzado; son los que tienen los salarios menos competitivos del mercado laboral en Colombia.

La investigación analizó más de 900 cargos de 1.055 empresas colombianas y multinacionales. El 11% de ellas grandes especiales (con más de 500 mil millones de ventas anuales); el 24% grandes; el 43% medianas; y el 22% pequeñas. Todas distribuidas en 14 de las ciudades más importantes del país y relacionadas con los 24 sectores de la economía.

“Este año la investigación concluye que los aumentos salariales para este 2017 estuvieron en un 6,65%, muy por encima del IPC con el que cerró el 2016 (5,75%) y levemente por debajo del aumento del Salario Mínimo Legal Vigente (7%); lo que representa que las empresas van en sintonía con la realidad económica del país”. Afirmó Lorenzo Ruíz, Director de la Investigación Nacional de Salarios y Beneficios de ACRIP Nacional.

Precisamente en aumentos salariales, Bogotá es la ciudad que lidera el ranking con un 6,71% por encima del promedio nacional. Le siguen Cali (6,67%), Medellín (6,65%) y Barranquilla (6,58%).

El estudio también arrojó como resultado que el 43,8% del personal en las organizaciones del país tienen cargos de profesionales y asistentes; el 38,6% de operarios; el 11% corresponde a la fuerza de ventas; el 5,4% son gerentes; y tan sólo un

Es impresionante cuán común es ver a jefes quejándose de que sus mejores empleados renuncian. Y sí deben quejarse de ello ya que pocas cosas son tan costosas y disruptivas para una empresa como la salida de un buen elemento.

Muchos directores tienden a adjudicar la rotación de empleados a su cargo a cientos de razones, mientras ignoran la raíz del problema: los buenos empleados no se alejan de su trabajo, se alejan de los malos jefes.

Lo triste es que estas renuncias pueden evitarse. Lo único que se requiere es una nueva perspectiva y un esfuerzo extra de parte del mánager.

Necesitamos entender cuáles son las nueve cosas que los jefes hacen que obligan a los buenos trabajadores a renunciar.

1. Sobrecargan de trabajo
Nada desgasta a los buenos empleados tanto como una sobrecarga de labores. Es muy tentador sacarle todo el provecho a los mejores elementos, pero presionar demasiado a los elementos positivos de un equipo los hace sentir castigados por ser buenos en su labor. Es una medida contra productiva. Un nuevo estudio en la Universidad de Stanford demuestra que la productividad por hora disminuye dramáticamente cuando la semana laboral excede las 50 horas de trabajo.

Si debes incrementar la carga de responsabilidades de un buen empleado, tendrás que subirlo de puesto y salario. Los empleados talentosos son capaces de asumir nuevas obligaciones, pero no se quedarán si se empiezan a sentir sofocados. Si solo le das más trabajo a una persona “porque puede con la carga” sin cambiar algo de su condición, buscará un nuevo empleo que le dé lo que merece.

2. No reconocen las contribuciones de los demás
Es muy fácil subestimar el poder de una “palmadita en la espalda”, especialmente cuando hay empleados buenos que acostumbran a dar buenos resultados. A todos nos gusta recibir las gracias por nuestros esfuerzos, sobre todo aquellas personas que constantemente se esfuerzan en ser mejores. Los jefes deben ser capaces de encontrar qué hace que sus mejores empleados se sientan bien (para algunos es un aumento, para otros es el reconocimiento público).

3. No les importan sus empleados
Más de la mitad de las personas que abandonan su empleo lo hacen porque tienen una pobre relación con su jefe. Las compañías más inteligentes se aseguran de que sus directivos sepan balancear ser profesionales con ser humanos. Estos son los directores que celebran el éxito de un empleado, son empáticos con aquellos que están pasando dificultades y son capaces de enfrentar a las personas que pueden mejorar. Es imposible trabajar para una persona por más de ocho horas al día cuando no le interesa otra cosa más que el producto y las cifras que entregas.

4. No honran su palabra
Cuando cumples con lo que prometes, creces a los ojos de tus empleados porque pruebas ser de confianza y honorable (dos cualidades imprescindibles para un jefe). Pero cuando no actúas según lo dicho, te muestras como un ser irrespetuoso al que no le importa nada ni nadie. Después de todo, si el jefe no cumple con su palabra, ¿por qué habrían de hacerlo los demás?

5. Promueven a las personas incorrectas
Los empleados que trabajan muy duro suelen querer colaborar con colegas que se esfuercen de la misma manera. Cuando los jefes no se afanan en contratar buenas personas, se desmotivan. Promover a los empleados incorrectos es aún peor. No hay un insulto mayor que asciendan al compañero que no hace nada cuando tú trabajas con todo tu esfuerzo.

6. No dejan que las personas persigan sus sueños
Los empleados talentosos suelen ser muy apasionados. Ofrecerles oportunidades para perseguir sus sueños mejora su productividad y la satisfacción con su trabajo. Pero muchos jefes quieren que sus empleados trabajen dentro de una cajita hecha de reglas. Temen que la productividad disminuya si sus trabajadores no están enfocados 300 por ciento en su trabajo. Sus miedos carecen de fundamento porque estudios demuestran que las personas que son capaces de seguir sus pasiones dentro de sus empleos experimentan una especie de “subidón”, un estado mental de euforia que les permite ser hasta cinco veces más productivos que los demás.

7. No saben desarrollar las habilidades de su gente
Hay jefes que desconocen la operación diaria de sus empleados y que tratan de excusarse diciendo que confían en ellos y que sus trabajadores son autónomos. Esto es una tontería. Los buenos gerentes dirigen, sin importar que tan talentosos sean sus colaboradores. Ponen atención a las labores de sus equipos y constantemente ofrecen retroalimentación.

Al ser jefe te toca encontrar las áreas de oportunidad de tus mejores empleados para que puedan desarrollarse. Si no lo haces, tus colaboradores se aburrirán y se irán.

8. Fallan en impulsar la creatividad
Los empleados más talentosos buscan mejorar todo lo que tocan. Si les quitas la habilidad de innovar porque solo te sientes cómodo con el status quo, harás que odien sus trabajos. Encerrar el deseo innato de mejorar no solo limita a tu equipo, te limita a ti.

9. No desafían a las personas
Los grandes jefes provocan a sus empleados para lograr cosas que antes parecían imposibles. En lugar de fijar metas mundanas, ponen objetivos que impulsan a la gente a salir de su zona de confort. Después, hacen todo cuanto pueden por apoyar a sus equipos a lograrlos. Cuando las personas inteligentes se la pasan haciendo cosas demasiado fáciles o aburridas, empiezan a buscar otros empleos que los desafíen intelectualmente.

En conclusión, si quieres que los mejores miembros de tu equipo se queden en tu empresa, debes pensar muy cuidadosamente cómo los tratas. Los buenos empleados aguantan mucho, pero su talento les da abundancia de opciones. Tienes que lograr que quieran trabajar para ti.

Fuente: entrepreneur.com