La IA (Inteligencia Artificial) es, quizá, la tendencia más resonante en los últimos años en todo el mundo desde que la revolución tecnológica, revolución 4.0, ha comenzado a transformar el planeta.
Sabemos que la IA hace referencia a la simulación de procesos de inteligencia humana mediante la programación y desarrollo de sistemas informáticos y máquinas, sin embargo, a veces nos es difícil comprender cómo esta nueva tecnología puede impactar en nuestras vidas o en nuestros campos directos de acción laboral.
Se estima que para el año 2030 la Inteligencia Artificial tendrá un impacto bastante significativo en el PIB mundial. Los cálculos hace relación a que, por ejemplo, el PIB de China, tendrá un impacto de crecimiento del 26% respecto al actual, seguido por América del Norte (14,5%), Europa del Sur (11,5%), países desarrollados de Asia(10,4%), Europa del Norte (9,9%), América Central y del Sur (5,4%) y el resto del mundo con (,6%).
Por supuesto, este tipo de tecnología es algo que le interesa a las empresas, sobre todo a aquellas que están siempre pensando en la transformación digital, en la reducción de gastos y en la optimización de procesos. En ese sentido, las áreas de Recursos Humanos no podían quedarse atrás, y también han ido explorando los beneficios y debilidades que puede traer para la gestión del talento humano la aplicación de la Inteligencia Artificial.
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La IA, inmersa en las áreas de RR.HH, tiene la oportunidad de automatizar y mejorar procesos y tareas relacionadas con la gestión de personas; permitiendo agilizar los procesos, mejorar la toma de decisiones y proporcionar una experiencia más personalizada, tanto para los empleados como para los candidatos.
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Sin embargo, las áreas de RR.HH. cuentan con un reto importante, a diferencia de otras áreas organizacionales, y es poder mantener un equilibrio entre la automatización y la interacción humana para asegurarse de que las soluciones de IA son efectivas y éticas.
¿En qué procesos de RR.HH. se puede aplicar la IA?
- Selección de candidatos: Para evaluar hojas de vida de una manera más exacta a los criterios de selección partiendo de unas bases específicas para el cargo, incluso en aspectos complicados como los de personalidad, lo que puede ahorrar tiempo y aumentar la eficacia, pero principalmente ser más oportunos y asertivos en el match ideal entre las compañías y los candidatos.
- Reclutamiento: La IA puede mantener conversaciones interactivas con los candidatos, realizar pruebas, hacer preguntas, entrevistas y dar seguimiento a un proceso que, normalmente, es dispendioso en las organizaciones y que adicionalmente. Genera incertidumbre tanto en compañías como en colaboradores potenciales.
- Entrenamiento y capacitación: Los programas de entrenamiento, capacitación y formación a los empleados ahora pueden ser personalizados de acuerdo a las necesidades particulares de los empleados, sus cargos, niveles de aprendizaje, etc. y en especial de acuerdo con sus habilidades de aprendizaje, intereses, potencial, etc.
- Planificación. Con la IA y su capacidad de analizar enormes cantidades de datos, las áreas de RR.HH pueden identificar patrones y tendencias que puedan ser útiles para la toma de decisiones, como la predicción de rotación de empleados o la identificación de áreas de mejora en la gestión del personal. Esto permitirá ejecutar planes mucho más acertados, con resultados en menos tiempo, dando sentido al journey del colaborador, ese camino que construye la experiencia del empleado y que a partir de esta información comienza a generar un nuevo sentido.
- Gestión del desempeño. Se pueden utilizar algoritmos de IA para evaluar el desempeño de los empleados y proporcionar recomendaciones sobre formación, así como establecer correlaciones con otras variables que permiten ser más efectivos en los planes de acción.
- Gestión de la nómina y otros procesos administrativos. Los procesos más dispendiosos que requieren de un cuidado milimétrico, ahora podrán confiar a la IA, como el pago de nómina, gestión de horarios, solicitudes de permisos y ausencias, etc. migrando a los profesionales de talento humano del trabajo operativo hacia el trabajo analítico y de real socio estratégico.
- Clima laboral: Permitirá analizar cómo se encuentran los trabajadores a través de encuestas y datos internos para evaluar el clima y la cultura en la organización, sobre todo de manera oportuna, minimizando el procesamiento de datos y dando énfasis y tiempo al análisis y los planes de acción.
Como lo expresa Carolina Astaiza, miembro de Junta Directiva de ACRIP Región Central, la comunidad de Gestión Humana más grande del país; y Global People Director de Clara, empresa latinoamericana del ecosistema Fintech, “las interacciones en tecnología son el reflejo de personas reales y la Inteligencia Artificial no es el final, sino un medio para un lugar de trabajo más humano y productivo. No hay que tenerle miedo o recelo a la llegada de la Inteligencia Artificial en las organizaciones. Por el contrario, los gerentes de RR.HH.deben estar a la vanguardia e ir obteniendo el mayor conocimiento posible sobre esta herramienta y cómo puede contribuir al mejoramiento de los procesos, teniendo siempre en cuenta el cuidado y la integridad de los empleados en su humanidad”.
