Bienestar personalizado, una de las tendencias más importantes en RR. HH. en 2024

Sin lugar a duda, el bienestar de los empleados es uno de los focos más relevantes para las áreas de RR. HH. Así lo ha sido siempre, pues precisamente el rol de esta área es centrarse en los colaboradores como el motor que mueve las empresas y mantener buenos índices de productividad a su vez.

Sin embargo, lo que siempre ha estado en el centro del debate es, ¿cómo hacer que los empleados sean más felices y a la vez más productivos? En ese sentido, una de las tendencias que más ha estado cobrando fuerza en las organizaciones en los últimos años, es el diseño de estrategias de bienestar no generalizadas. Es decir, planes de bienestar individualizados que se ajusten a las necesidades particulares de cada empleado o, por lo menos, por grupos más reducidos con características similares.

Esta es una tendencia que cada vez cobra más importancia, pues no está bien pensar que las necesidades de los empleados son las mismas y que se pueden meter en un mismo paquete de soluciones. No a todos les interesa, por ejemplo, priorizar su crecimiento profesional, o no todos tienen la necesidad de planes de salud integral para sus familias, o planes de mejoramiento de sus finanzas personales, flexibilidades de tiempo o de transporte, etc.

La idea de personalizar las experiencias nació en el nuevo milenio desde la industria del marketing, al revelarse que las estrategias masivas no estaban teniendo el mismo efecto que en el siglo pasado. Esto debido, principalmente, a que las personas nos volvíamos cada vez más exigentes con nuestras necesidades. En ese sentido, las áreas de RR. HH. también han optado por pensar al empleado como un “ser humano único” y no, únicamente, como parte de una fuerza laboral conjunta.

¿Cómo hacerlo?

Lo primero que deben hacer las empresas es contar con un esquema efectivo de identificación de necesidades de bienestar en sus empleados. La herramienta básica y principal siempre serán los cuestionarios, pero existen otras técnicas más amables como conversatorios, encuentros, entrevistas individuales, entre otros.

Con la identificación de las necesidades de los empleados muy seguramente se podrán agrupar en categorías, pues aunque cada ser humano es un universo aparte, muchas de esas necesidades son compartidas, aunque seguramente no en su totalidad.

Así podemos establecer las distintas categorías y brindarles a grupos más reducidos y, por tanto, más individualizados los beneficios o actividades que deriven en un mayor bienestar.

Esto, por supuesto, siempre debe estar atado a una correlación directa entre el bienestar y el beneficio o productividad que puede traer para la empresa. No se trata de “consentir” a los empleados arbitrariamente, sino de brindarles opciones de bienestar que repercutan en una mayor “felicidad” en su trabajo diario.

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